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Com o advento da pandemia de covid-19, muitas empresas precisaram modificar sua dinâmica de trabalho, para se adequar ao distanciamento social, sem, contudo, interromper de forma total suas atividades. Deste modo, o teletrabalho (trabalho remoto) ou o home office, ganhou nova dimensão e relevância nas relações de trabalho.
Cabe destacar que teletrabalho não é a mesma coisa que home office. Teletrabalho ocorre quando o funcionário desenvolve suas atividades fora do escritório ou de qualquer outra localidade que tenha vínculo com a empresa, mas não há uma continuação direta do ambiente de trabalho, mas sim uma indireta. Já o home office ocorre quando o regime convencional de trabalho é realizado na casa do funcionário, sendo visto como uma situação pontual, não permanente, ainda que ocorra frequentemente quanto ao funcionário. O teletrabalho foi definido formalmente pela legislação e o home office não, o que significa que as regras que se aplicam ao teletrabalho, não necessariamente se aplicam ao home office, inclusive na questão do registro do ponto.
Uma grande dúvida entre as empresas que resolveram adotar essas modalidades de trabalho - mesmo agora - já com a pandemia sob controle e o Estado de Emergência em Saúde Pública já oficialmente revogado, é como estabelecer o controle da jornada de trabalho de seus funcionários, de modo a se precaver de possíveis ações judiciais sem razão.
A legislação não exige que haja o controle de jornada de trabalho nas já citadas modalidades, especialmente quanto ao home office, como também não prevê o pagamento de horas extras, ficando isto explícito pelo disposto no art. 62, incisos I e II e pelos arts. 75-A a 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entretanto, é comum a fiscalização da jornada de trabalho por parte da empresa, tanto para assegurar a produtividade do trabalhador, quanto para coibir possíveis ações trabalhistas por parte deste.
Estando o trabalhador afastado fisicamente da empresa, a única alternativa para o controle da sua jornada de trabalho é através de mecanismos à distância. Visando assegurar mecanismos para este controle, e diante da pandemia de covid-19, foi editada a Portaria nº 671/2021, pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social (atual Ministério do Trabalho e Emprego), que autorizou que o trabalhador acesse e “bata o ponto” pelo aparelho celular ou computador, mediante aplicativo ou software disponibilizado pela empresa. Mecanismos de verificação da identidade do trabalhador incluem: Senha; reconhecimento facial; voz; localização, etc.
A Portaria nº 671/2021 revogou portarias anteriores, que antes eram parâmetros quanto a legislação de controle de ponto, regulamentando registro Eletrônico de Ponto Alternativo, que é aquele referente ao teletrabalho ou ao home office. A partir desta portaria, o uso do controle de ponto eletrônico e sistemas alternativos são liberados para serem utilizados.
Caso a empresa adote o modelo de teletrabalho que se encaixa no que é determinado pelai Lei nº 14.442/2021, que dentre outras coisas, fez alterações no art. 61 e acrescentou os arts. 75-A a 75-F a CLT, no tocante ao teletrabalho, criando, de fato, regulação formal desta modalidade de trabalho, é importante que isto seja formalizado por meio de contrato de trabalho e autorizado por convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como siga as diretrizes trabalhistas como em qualquer regime celetista, sendo que estas estão contidas especialmente na CLT, mas também em diversas outras leis e normas, estas regulando aspectos específicos de cada emprego ou profissão e não podendo conter disposições em contrário as regras da CLT.
Somente o controle da jornada de trabalho é obrigatório quando a empresa possuir mais de 20 funcionários, o que não significa, porém, que a empresa com menos de 20 empregados não possa fazer o controle de presença, seja nas hipóteses de teletrabalho, home office ou jornada comum de trabalho.
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